四川省瀘州高級中學校

瀘州高中數(shù)學高級教師   李渝江

 

    內容摘要：中、高級教師再成長是教師管理和教師隊伍建設的內容之一，他們的再成長在學校對其他教師具有示范性，對學校傳統(tǒng)的形成和校園文化的積淀等具有積極的意義。中、高級教師所具有的成功經(jīng)驗，專業(yè)技術職稱的評定機制、職業(yè)倦怠以及他們對學校的忠誠度的弱化等是其有效再成長的障礙。通過提升個人形象、參與教育科研、寬容地對待教學實踐中的問題、完善對中、高級教師的繼續(xù)教育培訓方式、建立區(qū)分性評價體系等途徑可以給他們的再成長以有利的支持。

    關鍵詞：中高級教師  再成長  障礙  支持

 

    教師隊伍的建設一直是學校發(fā)展的重要課題，但我們同時也會看到更多的學校僅僅將這一工作局限于青年教師的成長方面，如“導師制”、“公開課”等往往都是針對剛參加工作不久的青年教師設計的。然而，隨著“教師專業(yè)化”和“終身發(fā)展”的提出，對教師職業(yè)生涯的研究漸成熱點，就中學而言，中、高級教師的再成長也必然會成為教師隊伍建設的重要內容之一。

    按照林炳偉在《談中學教師生涯發(fā)展》的觀點：“在從教5至8年間，是教師成長的‘徘徊階段’，這時教師在教學業(yè)績上提高不明顯，出現(xiàn)心理學上的‘高原現(xiàn)象’�！薄�^[1]對于己獲得中級職稱和剛評上高級職稱的中學教師來說，其從教資歷也恰是這個年限。而不少評上高級職稱的教師由于缺乏新的發(fā)展目標，其職業(yè)狀態(tài)和發(fā)展趨勢更貼近于美國學者費斯勒(Fessler．R)和克里斯坦森(Christensen．J.C)描述的“職業(yè)挫折期”，他們的再成長，有可能順利地進入“職業(yè)穩(wěn)定期”或重回“熱情與成長期”，也可能進入“職業(yè)消退期”直至“職業(yè)離崗期”。^[2]因此，中、高級教師的有效再成長無疑對教師隊伍建設具有積極意義，而且由于中、高級教師的成長對其他青年教師具有示范性，因此，他們的再成長對學校傳統(tǒng)的形成和校園文化的積淀也具有積極意義。

    一、中、高級教師再成長過程中的障礙

    (一)成功經(jīng)驗的積累對新的教育觀念和方法的抵觸

由于職前教育中的理論學習對于沒有從教經(jīng)驗的師范生來說顯得相對空泛而不易被掌握和內化，即使是已掌握的教育理論也會隨著時間的推移而貶值過時。另外，中學教師職業(yè)生涯中更多的是以實踐為主要特征的，而且中、高級教師恰恰是在這種實踐中有了一定的成功經(jīng)驗的積累，這使他們在對待新的教育觀念和方法時往往產生一些出自本能的抵觸。主要表現(xiàn)有：一是其自身缺失教學理論修養(yǎng)和看不到最新教學理論給教學實踐帶來的好處從而不屑于學習這些理論；二是教學任務繁重而缺乏對已有經(jīng)驗的系統(tǒng)總結與梳理；三是因成功經(jīng)驗的積累而成為教學評價方面的既得利益者，從而對更新教育觀念，嘗試教學改革而可能產生的風險的承受力明顯地低于其他教師。

這種抵觸使這些教師在工作和學習的矛盾中，往往出現(xiàn)眼高于低的困惑——專家講的理論聽不懂，同行介紹的經(jīng)驗看不起，別人發(fā)表的觀點、方法似曾相識甚至是自己曾經(jīng)思考過、嘗試過的，但自己又寫不出象樣的論文，最終以工作重、時間緊為由合理化地平衡了自己的心態(tài)。

    (二)專業(yè)技術職稱的評定機制，使中高級教師自我進步的加速度變緩

    眾所周知，一位從職初期的青年教師從實習到初級職稱的認定，在程序上幾乎沒有個人能力以外的限制，合格即評。而從初級職稱到中級職稱，特別是中級職稱到高級職稱的晉升，往往由于名額限制等個人能力以外的原因，在客觀上具有了論資排等的可能性；高級教師則幾乎沒有新的職稱晉升。這些機制，使中、高級教師自我進步的主觀動力減弱，加速度變緩——我們經(jīng)常看到不少教師平時不反思、不寫作，其論文往往要到晉職前突擊撰寫，甚至自己出資突擊發(fā)表；高級教師也有歇一歇或到此為止的想法。為評職稱而寫論文，為拿學時證明而培訓，其進步總是處于等待、被動狀態(tài)。甚至有假性成長現(xiàn)象——抄襲他人論文，剽竊他人觀點而且自己渾然不覺。

    (三)“拿多少錢干多少事”^[3]

    中學教師群體中，中、高級教師的能力都很強，他們中的一些教師對教學依然擁有熱情，但也有一些人開始了停滯不前，使自己囿于“拿多少錢干多少事”，這些教師在完成自己應該完成的工作之后，不會多做一點，他們的工作也許是可以接受的，但他們不再愿意追求完美與卓越，他們的工作動機常常是履行規(guī)定的條款和遵守紀律，缺少熱情和持續(xù)成長的勁頭。由于他們擁有了豐富的教學工作經(jīng)驗，已經(jīng)成為學校里的一個成熟的個體，對學校而言他們是“熟悉內幕”的人，所以他們可以從容地應對他們不樂意干而又必須干的事情，也可以從容地從事學校不提倡甚至反對的事情，如利用自己的成就和學校的名譽，利用自己在學生和家長中的“權力”從事有償家教等，盡管他們可能是非自愿的(如迫于人情關系或經(jīng)濟壓力等)，但利益驅動下的超時勞動和報酬的反差，往往會使人樂此不疲，其專業(yè)發(fā)展方面的再成長所需要的環(huán)境與機會自然會有折扣。

    (四)中、高級教師是“職業(yè)倦怠”的高發(fā)群體

    中、高級教師已經(jīng)有了較為豐富的人生閱歷，對一部分中、高級教師而言，他們進入了一個充滿壓力，并引發(fā)倦怠的階段。

    比如：與其他高收入行業(yè)的同齡人相比，更多的中、高級教師會認為其收入的差距已變得越來越不能接受；由于對工作的熟悉，也會越來越容易發(fā)現(xiàn)領導層的失誤，進而對上級的不滿也容易聚積；職業(yè)壓力也在增強，一方面由于自身的成功而成為青年同行學習的榜樣和標高，另一方面，新課程改革，同事的進步，尤其是青年同事的快速成長往往影響到自己在競爭中已有的優(yōu)勢；家庭與工作的矛盾也逐漸突現(xiàn)——成長中的孩子的學業(yè)，需要更多的經(jīng)濟支持和更多的學業(yè)輔導，他們正從一名單純的教師角色走向教師、家長并重的角色，中年人的社會特質正在他們身上出現(xiàn)，原來他們作為教師看到的學生家長中的不盡人意的行為正在他們自己身上出現(xiàn)，并且往往是痛苦地而又簡單地歸因到為工作所累；長期的教學工作，常常使他們意識到，“無論如何努力工作，學生還是有不會自己解決問題現(xiàn)象，這容易使他們產生工作的無意義感；面對僵化的官僚體制，他們容易產生無權感”^[4]；面對應試標準帶來的制度要求與學生的學習規(guī)律需求之間的兩難選擇，也使他們容易產生心理沖突。

    這些都是“職業(yè)倦怠”的主要特征。更為嚴重的是，來自一項關于中小學教師心理健康狀況的調查表明，面對職業(yè)倦怠，有一定教學經(jīng)驗和職業(yè)地位的中高級教師比較從職初期的青年教師而言，非常少地選擇求助這一應付方式，他們往往壓抑內心的苦悶，忽視自己的情緒。

    (五)對學校的忠誠度逐步弱化和缺失

    現(xiàn)代知識分子對教育事業(yè)的忠誠并不會等同于對學校的忠誠。隨著人才流動的機制進一步完善，己成為“熟手”的中、高級教師不僅是其所在學校的可貴人才，同時也是其他學校網(wǎng)羅人才的目標；受我國傳統(tǒng)文化的影響，隨著其年齡閱歷的增長，一些教師對功名的看法越來越淡泊，同時也會帶來對工作熱情的衰減，對集體情感的淡化，對學校忠誠度的弱化；也會因報酬和獎勵、升遷等因素，對領導的不滿并繼而出現(xiàn)對集體制度的對抗和懈怠，從而逐漸造成對學校忠誠度的弱化和缺失。

    以上種種現(xiàn)象，無一不妨礙著這些中高級教師的再成長。

    三、為中、高級教師再成長提供良好的支持

    與青年教師的培養(yǎng)不同，中、高級教師的再成長過程中不僅有改變工作固定化和任務不變性帶來的問題，而且有如何使之盡力工作和保持活力的問題。

    與青年教師相比，中、高級教師較少地得到來自他人的支持性和反饋性評價�！熬氲　眱A向的教師需要有人傾聽其問題和挫折，分享其觀點和經(jīng)驗，學校可以為他們提供的支持有：對其教學給予口頭和書面的反饋和表揚，讓教師參與決策，參加校內外的活動。而穩(wěn)定期教師包括那些失去教學熱情的教師，以及囿于“拿多少錢干多少事”的教師，他們有維持現(xiàn)狀的強烈心態(tài)，對他們的支持應該是最大范圍地發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，擴充他們得到反饋評價以及欣賞的來源，如成為同行觀摩交流的主講，參與學校的民主管理，及時反饋來自上級管理層、社會、家長的表彰等。

    (一)提升教師個人形象，促進其再成長

    1．建立激勵機制

    青年教師的培養(yǎng)中，學校往往會為他們設計較多的支持和激勵計劃，如“導師制”中的專業(yè)引領，“匯報課”中的全方位反饋，“青優(yōu)課”中來自行政的激勵等。而中、高級教師除了按部就班地評職晉升外，往往較少有類似的支持。因此，設置其他的激勵項目，應該是一種有效的激勵機制。

如：在“青優(yōu)課”評比之外，可以設置針對全體教師參與的“優(yōu)質課評比”，甚至可以按課型的區(qū)別細分為“復習課評比”、“新授課評比”等，這種技術劃分的細化，既有利于學校開展教研工作的針對性，又有利于更多的教師得到評比反饋。

    又如：年度優(yōu)秀教案設計，年度校級名師的評比，年度教改首席教師評比，年度優(yōu)秀指導教師獎，年度首席評課員制等，這些項目的設置不僅有利于中、高級教師的參與性的調動，又打破了職稱那種終身效益，從而可以使更多的教師得到更多的激勵。

  編輯：瀘高教科室